如果内部规章制度中规定，无故旷工可以作为辞退员工的理由，而其他违规行为仅做扣罚工资处理，那么，用人单位是否可以以“员工存在不上交营业款、不着工装、辱骂主管”等行为对员工进行辞退呢？依据“严重违反企业规章制度”解除劳动合同，“严重”又该如何认定？
基本案情
(资料图片)
员工不上交营业款
被以旷工为由辞退
2016年7月1日，孙某（乙方）与某人力资源公司（甲方）签订劳动合同，约定孙某从事邮件收派与司机岗位工作；甲方违约解除或者终止劳动合同的，应当按照法律规定和本合同约定向乙方支付经济补偿金或赔偿金；甲方依法制定并通过公示的各项规章制度，如《员工手册》《奖励与处罚管理规定》《员工考勤管理规定》等文件作为本合同的附件，与合同具有同等效力；《员工手册》中规定，若连续旷工3天以上，则甲方可以在解除劳动合同时不支付经济赔偿金。合同自2016年7月1日起至2019年6月30日止。
之后，孙某根据公司安排，从事特定区域的快递收派邮件工作，某人力资源公司按时向孙某支付工资，前12个月的平均工资为6329.82元。在此期间，孙某先后存在工作时间未按规定穿着工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为。事后，某人力资源公司依据《奖励与处罚管理规定》，由用人部门负责人、建议部门负责人、工会负责人、人力资源部负责人共同签署确认，对孙某上述违纪行为分别进行了处罚。
2017年10月17日，孙某被所在单位用人部门以“未及时上交履职期间的营业款项”为由安排停工。次日，孙某至所在单位刷卡考勤，显示刷卡信息无法录入。10月25日，某人力资源公司先后出具离职证明和解除劳动合同通知书，其中，离职证明上显示，孙某自2017年10月21日从某人力资源公司正式离职，已办理完手续，即日起与公司无任何劳动关系。而解除劳动合同通知书则显示，孙某在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，因此，某人力资源公司依据国家的相关法律法规及单位规章制度，决定自2017年10月20日起，与孙某解除劳动关系。限孙某于2017年11月15日前办理相关手续，逾期未办理，后果自负。之后，孙某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决后孙某不服，遂诉至法院，要求人力资源公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
法院判决
违法解除劳动合同
用人单位被判支付经济赔偿金
在审理过程中，某人力资源公司提出，孙某在职期间存在未按规定穿着工作服、代人打卡、谩骂主管以及未按照公司规章制度及时上交营业款项等违纪行为，严重违反用人单位规章制度。并且自2017年10月20日起，孙某在未履行请假手续且未经批准的情况下无故旷工多日，故其自2017年10月20日起与孙某解除劳动关系，符合法律规定。
法院在审理中发现，虽然某人力资源公司以孙某无故旷工达3天以上为由解除劳动合同，但是，其出具的证据仅仅是本单位的员工考勤表，且表上并没有孙某的签字确认，孙某对此也不予认可。孙某认为，自己没有签字，是因为单位领导安排其停工且停用其员工卡，导致其刷卡失败，并不是自己有意旷工，并提供刷卡失败视频为证。
法院认为，孙某与某人力资源公司签订的劳动合同系双方真实意思表示，合法有效。劳动合同附件《奖励与处罚管理规定》，作为用人单位的管理规章制度，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对双方当事人均具有约束力。根据《奖励与处罚管理规定》，员工连续旷工3天（含）以上的，公司有权对其处以第五类处罚责任，即解除合同、永不录用。某人力资源公司向孙某送达的解除劳动合同通知书明确载明，解除劳动合同是因为孙某无故旷工达3天以上，因此，法院应该应对这一处罚的合法性进行审查。经审理，因孙某在工作期间被安排停工，某人力资源公司对之后是否通知孙某到公司报到、如何通知、通知时间等事实，均没有提供证据加以证明，故孙某无故旷工3天以上的事实不清，某人力资源公司应对此承担举证不能的不利后果。其以孙某旷工违反公司规章制度为由，与其解除劳动合同，缺少事实依据，属于违法解除劳动合同。因此，法院判决某人力资源公司支付原告孙某经济赔偿金18989.46元。
律师点评
即使没有写入《员工手册》
员工严重违纪也可辞退
“本案从表面上看，是一起用人单位违规解除劳动合同的案子。但事实上，这个案子是非常具有典型性的。”河北啸坤律师事务所孙文杰律师认为，用人单位通知劳动者解除劳动合同，必须谨慎选择通知解除劳动合同的事实和法律依据。很多用人单位认为，只有《员工手册》等单位规章制度明确的行为才能解除劳动合同，其实，如果员工严重违规，即使该行为没有被明确写入单位规章制度，用人单位也是可以与其解除劳动合同而不需支付劳动的赔偿金。
孙文杰律师表示，在劳动者出现不服从管理、考核不好的情况下，用人单位通常会考虑多种与之解除劳动关系的方法，例如依据《劳动合同法》第36条协商解除劳动合同、第39条单方解除劳动合同、第40条无过失性辞退等。但是在现实中，很多用人单位会认为，依据严重违反企业规章制度解除劳动合同时，可能劳动者的过错尚达不到“严重”的程度；依据不能胜任工作辞退劳动者，则发现很难认定劳动者不能胜任工作。为此，他们多会选择比较好量化的“旷工”这一理由。就本案而言，某人力资源公司编造“旷工3天”的理由解除与孙某的劳动合同，是因为其在《员工手册》中仅明确“若连续旷工3天以上，则甲方可以在解除劳动合同时不支付经济赔偿金”，对于不穿工装、代人刷考勤卡等行为，仅规定扣发工资，并没有明确是否可以以此作为解除劳动合同的理由。
事实上，在庭审过程中，虽然某人力资源公司提出孙某在工作期间存在不及时上交营业款、未按规定穿着工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等其他违纪行为，也严重违反了用人单位的规章制度，公司有权以此为由解除劳动合同。但是，根据在案证据及某人力资源公司的陈述，其在已知孙某存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同，而是主动提出重新安排孙某从事其他工作，而在向孙某出具解除劳动合同通知书时，也没有将上述行为作为解除劳动合同的理由，反倒是编造了“旷工3天”的理由，因此，对于人力资源公司在诉讼期间提出的上述主张，法院不予支持。
■本报记者李华
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